هل تخالف القانون من خلال مطالبة العمال بتقديم البطاقة الخضراء؟ - EB5Investors.com

هل تخالف القانون من خلال مطالبة العمال بتقديم البطاقة الخضراء؟

بقلم شياو جيه مارتا منغ

في السنوات الأخيرة، بدأ عدد متزايد من مستثمري برنامج EB-5 المقيمين في الولايات المتحدة في إظهار اهتمام كبير بمشاريع الاستثمار المباشر في برنامج EB-5. والأمل هو أنه من خلال إدارة مشاريعهم التجارية بشكل مباشر، لن يتمكنوا من حماية استثماراتهم من خلال ممارسة السيطرة المباشرة فحسب، بل سيتمكنون أيضاً من إرساء الأساس الاقتصادي لحياتهم المستقبلية كمهاجرين إلى الولايات المتحدة.

تختلف حالات الاستثمار المباشر لبرنامج EB-5 عن حالات المركز الإقليمي لبرنامج EB-5 والفرق الأكبر هو أنه أثناء عملية التقديم، يجب على المستثمرين المباشرين لبرنامج EB-5 إنشاء مناصب عمل مباشرة فعلية، أي من موظفي W-2 الذين يسجل صاحب العمل دخلهم عائدات الضرائب. وهذا على عكس استثمارات المراكز الإقليمية، التي تسمح بحساب أي منصب وظيفي غير مباشر تم إنشاؤه بناءً على نماذج الاقتصاد القياسي. يعتمد التقدم السلس لطلب برنامج EB-5 على مستثمر برنامج EB-5 وما إذا كانت الوظائف الشاغرة المباشرة تستوفي المعايير القانونية. الشرط هو عشر وظائف يجب أن لا يقل عدد ساعات العمل فيها عن 35 ساعة أسبوعياً وأن يتم شغل الوظائف من قبل موظفين مؤهلين.

ما هي أنواع الموظفين الذين يعتبرون موظفين مؤهلين للاستثمار المباشر في برنامج EB-5؟ هل يقتصر الأمر على حاملي البطاقة الخضراء والمواطنين؟ عند توظيف هذا النوع من العمال، ما هي أنواع القضايا التي يجب على مستثمر برنامج EB5 أن يوليها اهتمامًا وثيقًا؟ 

في حالات الاستثمار المباشر لبرنامج EB-5، من يعتبر موظفًا مؤهلاً؟

في الوقت الحالي، تشتمل المواد العديدة المتاحة على مخطوطات العروض التقديمية الخاصة بخدمات المواطنة والهجرة بالولايات المتحدة، والتي تتضمن جميعها قائمة بالمواطنين أو المقيمين الدائمين فقط. ومع ذلك، وفقًا لـ 8 CFR §204.6(e)، فإن الموظف المؤهل يشمل في الواقع أكثر بكثير من المواطنين والمقيمين الدائمين. الحكم المحدد هو كما يلي:

"الموظف المؤهل يعني مواطنًا أمريكيًا، أو مقيمًا دائمًا مقبولًا بشكل قانوني، أو أي مهاجر آخر مصرح له قانونًا بالعمل في الولايات المتحدة، بما في ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، المقيم المشروط، أو المقيم المؤقت، أو طالب اللجوء، أو اللاجئ، أو الوافد الجديد. الأجنبي المتبقي في الولايات المتحدة تحت تعليق الترحيل. لا يشمل هذا التعريف رجل الأعمال الأجنبي، أو زوجة رجل الأعمال الأجنبي، أو أبنائه، أو بناته، أو أي أجنبي غير مهاجر.

ومن خلال القانون، نرى أن غير المهاجرين الذين يحملون تأشيرات قصيرة الأجل لا يمكن بالتأكيد اعتبارهم موظفين مؤهلين للاستثمار المباشر في برنامج EB-5. وهذا يشمل العمال الذين يجب عليهم التقدم للحصول على تأشيرات العمل (H، L، O، وما إلى ذلك) وأفراد أسرهم. بالطبع، لا يزال بإمكان شركات برنامج EB-5 توظيف هؤلاء الأشخاص، لكن لا يمكنهم الدخول في حساب خلق فرص العمل المباشر للشركة.

في مذكرة السياسة الصادرة في مايو 2013، حددت إدارة خدمات المواطنة والهجرة في الولايات المتحدة المتطلبات الوثائقية لإثبات خلق فرص العمل: السجلات الضريبية، والنموذج I-9 والمستندات الأخرى ذات الصلة. من بين جميع المستندات المستخدمة لإثبات أن موظفي الشركة يقومون بتأهيل الموظفين في طلبات EB-5، فإن النموذج I-9 هو الأكثر بحثًا - وهو نموذج شهادة أهلية التوظيف - والمواد الداعمة له.

ومع ذلك، لا يُستخدم النموذج I-9 للوفاء بمتطلبات شركة EB-5 فحسب، بل يُستخدم أيضًا للوفاء بمتطلبات جميع الشركات. لم يتم تنفيذ لوائح النموذج I-9 لغرض التحقيق في حالة الهجرة للموظفين، بل للتأكد من أن الشركات تقوم بتعيين موظفين مؤهلين للعمل. بمعنى آخر، ينظر النموذج I-9 فقط إلى أهلية العمل ولا ينظر إلى حالة الهجرة المحددة للشخص. ولذلك، فإن تعيين الأفراد بناءً على النموذج I-9 لا يضمن بالضرورة أنك ستجد شخصًا يفي بمتطلبات الموظف المؤهل لبرنامج EB-5 لخلق فرص العمل.

لذا فإن السؤال هو، كيف ينبغي لمستثمري برنامج EB-5 التمييز بين حالة الهجرة للمتقدمين للوظيفة، ومن خلال ما هي الطرق التي يمكنهم من خلالها العثور على الموظفين المؤهلين للعمل؟

قد يسأل بعض المستثمرين في برنامج EB-5 أثناء مقابلة العمل مباشرة: هل لديك البطاقة الخضراء؟ هل أنت مواطن؟ في أي وضع أنت الآن في الولايات المتحدة؟ ومع ذلك، يشعر مستثمرون آخرون في برنامج EB-5 بالقلق من أن هذا النوع من الاستجواب قد يضعهم في انتهاك للقانون. إذن، ما هي أنواع الممارسات والأسئلة المشروعة وما هي الأسئلة المخالفة للقانون؟ 

ما هو التمييز في العمل المتعلق بالهجرة؟

تحظر المادة 274ب من قانون الهجرة والجنسية التمييز على أساس الهجرة. علاوة على ذلك، في قانون العمل الأمريكي، هناك فئات مختلفة من الأشخاص المشمولين على وجه التحديد بأحكام مكافحة التمييز. يجب على أصحاب العمل الامتناع عن التمييز ضد أي موظف أو أي مرشح في عملية التوظيف على أساس العمر أو الجنس أو العرق أو الإعاقة أو غيرها من الأسباب. في قانون الهجرة الأمريكي، هناك أيضًا حظر ذو صلة على تمييز أصحاب العمل ضد الموظفين أو المرشحين على أساس وضعهم كمهاجرين أو أصلهم القومي. 

بشكل عام، يرتبط التمييز المرتبط بالهجرة ارتباطًا وثيقًا بتقديم النموذج I-9. إذا فرض صاحب العمل متطلبات أكثر صرامة على الموظفين من وضع معين، أو إذا تجاوزت متطلبات صاحب العمل المعايير القانونية، فقد يكون صاحب العمل مشتبهًا بارتكاب تمييز متعلق بالهجرة. إذا كانت الأحكام القانونية المذكورة أعلاه لا تزال تبدو غامضة بعض الشيء، فإن الأمثلة التالية لانتهاكات الشركة التي تم الإبلاغ عنها مؤخرًا يمكن أن تساعدنا في فهم أنواع السلوكيات التي تنتهك القانون عمليًا:

في 19 نوفمبر 2015، توصلت شركة ماكدونالدز إلى اتفاق تسوية مع وزارة العدل الأمريكية بشأن السلوك التمييزي المتعلق بالهجرة. تم فرض عقوبة مدنية قدرها 355,000 ألف دولار، واضطرت الشركة إلى الخضوع للمراقبة لمدة 20 شهرًا وتعويض الموظفين عن الأجور المفقودة بناءً على وقائع كل حالة. كان السبب هو أن ماكدونالدز طلبت من الموظفين الذين كانوا حاملي البطاقة الخضراء تقديم بطاقة خضراء جديدة عند انتهاء صلاحية البطاقة القديمة أو المخاطرة بفقدان وظائفهم. إن سلوك ماكدونالدز ينتهك القانون، حيث تنص متطلبات الامتثال للنموذج I-9 بوضوح على أن الموظفين الحاملين للبطاقة الخضراء يحتاجون فقط إلى تقديم بطاقة خضراء غير منتهية الصلاحية في البداية، وبعد ذلك لا يحتاجون إلى تقديم بطاقة خضراء جديدة حتى لو انتهت صلاحية البطاقة القديمة . لذلك، يشكل سلوك ماكدونالدز معاملة تمييزية تجاه موظفي البطاقة الخضراء. في أكتوبر من عام 2015، وقع حدث مماثل في شركة الشحن والخدمات اللوجستية الأمريكية Postal Express, Inc.

في 22 أكتوبر 2015، توصلت المدارس العامة في مقاطعة ميامي ديد إلى اتفاق تسوية مع وزارة العدل الأمريكية بشأن السلوك التمييزي المتعلق بالهجرة. تم فرض عقوبة مدنية قدرها 90,000 ألف دولار، وطُلب من الشركة دفع أجور للموظفين قدرها 125,000 ألف دولار. كان السبب هو أنه عند تنفيذ إجراءات النموذج I-9، طلبت المدارس العامة في مقاطعة ميامي ديد بعض المستندات المحددة من المهاجرين الذين لديهم تصريح عمل وتم إعفاء أولئك الذين لم يتمكنوا من تقديمها. وفقًا للوائح النموذج I-9، يتعين على صاحب العمل أن يقدم للموظف قائمة بالمستندات التي تستوفي متطلبات النموذج I-9 وتسمح للموظف نفسه باختيار الدليل الأكثر ملاءمة. ولذلك فإن ممارسة المالك المتمثلة في تحديد مستندات معينة كانت غير مستحسنة.

في 20 أكتوبر 2015، توصلت شركة Nevada Yellow Cab Corporation إلى اتفاقية تسوية مع وزارة العدل الأمريكية بشأن السلوك التمييزي المتعلق بالهجرة. تم فرض عقوبة مدنية قدرها 445,000 دولار وطُلب من الشركة وضع إعلانات مطبوعة في منشور تجاري شهري لمدة ستة أشهر غير متتالية لإبلاغ الموظفين بأحكام مكافحة التمييز المنصوص عليها في قانون الهجرة والجنسية. والسبب هو أن شركة Yellow Cab فرضت على المهاجرين الحاصلين على تصاريح عمل متطلبات وثائقية إضافية وغير ضرورية لإثبات أهليتهم للعمل، وهو ما يشكل معاملة تمييزية.

من الأمثلة المذكورة أعلاه، يمكننا أن نرى أنه أثناء عملية التوظيف، إذا سألت مباشرة عن حالة الهجرة الخاصة بمقدم الطلب، فمن المحتمل أن يُنظر إلى ذلك على أنه غير مناسب. بالإضافة إلى ذلك، عند تنفيذ عملية I-9، قد يشكل الإنفاذ المفرط تجاه الأفراد ذوي حالة هجرة معينة تمييزًا قائمًا على الهجرة. في ضوء هذا الوضع، كيف ينبغي لأصحاب العمل في برنامج EB-5 الذين يرغبون في فرض بعض المتطلبات الخاصة لأغراض أخرى غير إثبات أهلية العمل القيام بذلك؟ هل القانون لديه استثناءات؟

هل يعد الاستثمار المباشر لبرنامج EB-5 استثناءً لأحكام التمييز المتعلقة بالهجرة؟

يسرد القسم 274ب من قانون الهجرة والجنسية ثلاثة أنواع من الاستثناءات لأحكام التمييز المتعلقة بالهجرة. لا تشكل الأنواع الثلاثة التالية من المواقف انتهاكًا قانونيًا من النوع 3B. وهي تشمل: الشخص أو الكيان الآخر الذي يوظف ثلاثة موظفين أو أقل، ويتم تغطية التمييز الذي يتعرض له الشخص أو الكيان بموجب المادة 274 من قانون الحقوق المدنية لعام 703؛ أو التمييز بسبب حالة الجنسية، التي يقتضيها القانون أو اللوائح أو الأمر التنفيذي أو التي يقتضيها عقد الحكومة الفيدرالية أو الولاية أو الحكومة المحلية أو التي يقرر المدعي العام أنها ضرورية لصاحب العمل للقيام بأعمال تجارية مع وكالة أو إدارة الحكومة الفيدرالية أو حكومة الولاية أو الحكومة المحلية.

من بين الاستثناءات الثلاثة المذكورة أعلاه، الأول بالتأكيد لا ينطبق. يجب أن تكون أرقام خلق فرص العمل في الاستثمار المباشر لبرنامج EB-5 أكبر من ثلاثة. يغطي الاستثناء الثاني أصحاب العمل الذين ارتكبوا انتهاكات أكبر وأكثر خطورة ويخضع لتشريعات أخرى. فيما يتعلق بالاستثناء الثالث، يعتقد بعض الأشخاص أنه ينطبق على حالات برنامج EB-5، لكن هذا ليس دقيقًا تمامًا. ليس الأمر أن المناصب الوظيفية لبرنامج EB5 يجب أن يتم ملؤها من قبل الموظفين الذين لديهم حالة هجرة معينة يفرضها القانون، ولكن الأمر الوحيد هو أن أولئك الذين ليس لديهم هذا النوع من حالة الهجرة لا يمكن احتسابهم ضمن رقم خلق الوظائف EB-5. وهذا يختلف عن العقد الحكومي الذي يتطلب في الواقع شغل الوظائف من قبل أشخاص لديهم حالة هجرة معينة.

في عام 2011، أصدرت كاثرين بالدوين، مسؤولة وزارة العدل، في رسالة مفتوحة ردًا على محامي الهجرة، رأيها الخاص حول مسألة كيف يمكن لشركات EB5 تجنب التمييز المرتبط بالهجرة. وقالت إنه عندما تطلب شركة EB5 مواد إضافية، فإنها تعامل جميع الأشخاص بنفس الطريقة بغض النظر عن وضع الهجرة، فإن طلبها لا يشكل تمييزًا متعلقًا بالهجرة. هذا الرأي العام قليلاً لا يحمل قدرًا كبيرًا من الأهمية لتوجيه التفاصيل التشغيلية العملية. ومع ذلك، فإنه يوضح لنا أن شركات EB5 يمكنها تجاوز المتطلبات العامة للنموذج I-9 لطلب مواد إضافية، طالما أن العملية لا تظهر أي نوع من التحيز تجاه الأشخاص من وضع معين، وليست صارمة بشكل خاص.

على الرغم من أن ما ورد أعلاه ومناقشته من لوائح التمييز في برنامج EB-5 والهجرة يبدو أنه يتعارض بشكل لا يمكن التوفيق فيه، بالنسبة لشركات الاستثمار المباشر في برنامج EB5، يمكن للمستثمرين البحث عن نقاط مفيدة. الأول هو القضاء على التمييز بسبب الأصل القومي والحصول على الحماية بموجب المادة 274ب من قانون الهجرة والجنسية ضد التمييز المرتبط بالهجرة لجميع المهاجرين، ولكن ليس لغير المهاجرين. تحتوي هذه النقطة على بعض أوجه التشابه مع أحكام برنامج EB-5 للموظفين المؤهلين. لذلك، إذا كنت عاملاً غير مهاجر، فأنت غير مشمول بحماية القسم 274ب من التمييز.

لقد ناقشنا في القسم الأول من المقالة أنه، باستثناء غير المهاجرين، هناك العديد من أشكال الحالة المؤهلة للعمل وجميعها تلبي متطلبات الاستثمار المباشر لبرنامج EB-5 الخاصة بوضع المهاجر. بعد استشارة محامي الهجرة، ربما لا تحتاج إلى المخاطرة بالتمييز وقصر التوظيف على الأفراد من المواطنين أو حاملي البطاقة الخضراء.

الهدف النهائي لمستثمري برنامج EB-5 هو تحقيق الجائزة المزدوجة المتمثلة في الهجرة وتأسيس مشروع تجاري. مع ضمان تعيين الموظفين بما يتوافق مع متطلبات الموظف المؤهل لبرنامج EB-5، يجب على مستثمري برنامج EB-5 أيضًا الحرص على تجنب المشكلات القانونية الأخرى.

شياو جيه مارتا منغ

شياو جيه مارتا منغ

Xiaojie (Marta) Meng هو مؤسس شركة Song & Meng، PC، ويعمل في مجال قانون الهجرة والجنسية. ومن بين عملائها الشركات الصغيرة والأفراد والشركات متعددة الجنسيات. تتمتع بخبرة في تمثيل العملاء في التماسات المهاجرين القائمة على الأسرة، والتجنس، وعرائض المهاجرين وغير المهاجرين على أساس العمل، ومجالات أخرى من قانون الهجرة. وهي تركز في المقام الأول ممارساتها على الهجرة القائمة على الاستثمار في برنامج EB-5، والهجرة القائمة على العمل/هجرة الأعمال، وعرائض العمل لغير المهاجرين، ومسائل التحقق I-9/E.

اعرض الملف كاملا

إخلاء المسؤولية: الآراء الواردة في هذه المقالة هي فقط آراء المؤلف ولا تمثل بالضرورة آراء الناشر وموظفيه. أو الشركات التابعة لها. المعلومات الموجودة في هذا الموقع تهدف إلى أن تكون معلومات عامة؛ إنها ليست نصيحة قانونية أو مالية. لا يمكن تقديم المشورة القانونية أو المالية المحددة إلا من قبل متخصص مرخص له معرفة كاملة بجميع الحقائق والظروف الخاصة بحالتك الخاصة. يجب عليك طلب التشاور مع الخبراء القانونيين وخبراء الهجرة والخبراء الماليين قبل المشاركة في برنامج EB-5. إن نشر سؤال على هذا الموقع لا يؤدي إلى إنشاء علاقة بين المحامي وموكله. جميع الأسئلة التي تنشرها ستكون متاحة للعامة؛ لا تقم بتضمين معلومات سرية في سؤالك.